ダイバーシティ推進活動
当社は、様々なライフスタイルや異なる価値観を持つ従業員が、生き生きと働く事ができる職場環境を目指し、ダイバーシティ推進活動に取り組みます。
ダイバーシティには、様々な要素（性別、国籍、年齢、学歴、職歴 等）がありますが、当社では女性活躍推進法の制定に基づき、ポジティブアクションに重点を置き、取り組みを進めて参ります。
この取り組みによって、全ての従業員が仕事と家庭生活を両立させながら活躍できる企業風土の確立を目指します。
女性活躍推進
一般事業主行動計画
えるぼし認定
当社は ２０２５年８月２２日（金）、女性活躍推進に取り組む優良企業として、厚生労働大臣
が認定する『えるぼし認定（３つ星）』を取得いたしました。今後も働きがいのある職場環境の整備を進め、女性活躍推進とともに、多様な人材と共に
働き成長できる、安心して働ける企業を目指してまいります。
(えるぼしマークをクリック頂くと、詳細ページをご覧いただけます。)
女性社員のキャリア形成支援
２０１６年より、在職する女性社員が自身のキャリアプランについて考える機会となるよう、働くことの意味や目的を、具体的に論理立てて考える思考について学び、自身のキャリアプランを実現するために、具体的に何から行動を起こせば良いのか女性社員がお互いの意見を交換しながら、考えを深めることを目的に女性社員を対象にミニフォーラム「女性社員のためのキャリアアップ研修」を開催して参りました。２０２１年からは名称を「女性社員のためのダイバーシティ研修」とし、女性社員だけでなく職場の上司や同僚の男性社員にも参加を呼び掛け開催を継続しています。
今後も引き続き、女性社員のパワーアップを目指し様々な研修を実施する予定です。
◆研修内容◆
≪２０１６年開催≫
第１回 「やる気（モチベーション）を引き出すコツ」
第２回 「社会人基礎力＝３つの能力と１２の能力要素」
第３回 「働きやすい職場環境」
第４回 「人と比較しない」
第５回 「自身のキャリアについて考える」
第６回 「自分から変える職場環境」
≪２０１７年開催≫
第１回 「業務職（一般職）と総合職①」
第２回 「業務職（一般職）と総合職②」
第３回 「業務職のキャリアデザイン」
第４回 「品格のある言葉」
第５回 「総合職のキャリアデザイン」
第６回 「目標設定手順を考える」
≪２０１８年開催≫
第１回 「女性社員活用について考える①」
第２回 「女性社員活用について考える②」
第３回 「仕事の優先順位を考えよう(ｲﾝﾊﾞｽｹｯﾄ)①」
第４回 「仕事の優先順位を考えよう(ｲﾝﾊﾞｽｹｯﾄ)②」
第５回 「より良いコミュニケーション(ｼﾞｮﾊﾘの窓)①」
第６回 「より良いコミュニケーション(ｼﾞｮﾊﾘの窓)②」
≪２０１９年開催≫
第１回「ワークとライフの両立について①」
第２回「ワークとライフの両立について②」
第３回「ワークとライフの両立について③」
第４回「他社で働く女性のキャリアプラン」
第５回「ＷＬＢ～あなたのライフを楽しむために～」
第６回「女性のキャリア形成について」
≪２０２０年開催≫
第１回 「スキル＆モチベーションアップ研修①」
第２回 「スキル＆モチベーションアップ研修②」」
≪２０２１年開催≫
上司・女性社員のディスカッション研修（全１１回）
〔ディスカッションテーマ〕
①女性社員のライフイベントとキャリアプラン
②女性社員のモチベーションが上がること・下がること
③女性社員が活き活きと働ける職場とは
≪２０２２年開催≫
上司・女性社員のディスカッション研修
〔ディスカッションテーマ〕
前年度の研修後から「自身で行動したこと」「変わったと感じること」について
≪２０２３年開催≫
チーフ・マネージャーと女性社員のディスカッション研修
〔ディスカッションテーマ〕
働きやすい職場環境をつくるために『自分にできること』とは
≪２０２４年開催≫
第１回 「ライフステージの変化と自分のキャリア（キャリアアンカー）」
第２回 「不二のダイバーシティ（女活）を後輩に伝える（立場の変化）」
≪２０２５年開催≫
全従業員対象ダイバーシティ研修
〔研修講義テーマ〕
①女性活躍推進活動を通して不二で変化したこと
②不二に残る課題と今後の取り組みについて
ダイバーシティ研修
多様な人材に対応するワークライフバランスの実現には『働き方を変えていく必要がある』という従業員一人一人の意識改革が重要であると考えます。困ったときには助け合えるコミュニケーションの取れた風通しの良い職場環境を築き上げるため、女性活躍推進活動において「要となる管理職」「同僚である男性社員」に対しても必要な研修を実施し強い組織づくりを目指して参ります。
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◆研修内容◆
「管理職向けダイバーシティ研修」（２０１８年開催）
「管理職向けダイバーシティ研修」（２０１９年開催）
「男性社員向けダイバーシティ研修」（２０２２年開催）
「男性社員向けダイバーシティ研修」（２０２４年開催）
男性社員を対象とした両立支援策「育メン通信」
平成２７年度より、多様な働き方ができる職場風土づくりを目的に、仕事と家庭の両立支援策として、男性社員の育児参加に対する取り組みをスタートしています。
「育メン通信」では育児参加に対する会社の考えを対象者に伝えると共に、育児休業の取得を促しています。また、対象者の上司へ「育メン通信」を同時に発信することで、育児休業を取得しやすい雰囲気づくりに繋がっています。この取り組みを機に、従来男性の育児休業取得者は０名でしたが、徐々に取得者が増えて参りました。今後は、男性社員の育児休業取得者の声も参考に社内制度の充実を図っていきます。
社内制度
育児に関わる従業員が通常の所定労働時間から勤務時間を短縮して就労することができる育児短時間勤務制度（以下、時短制度）ですが、当社では９歳までの子を養育する従業員がこの制度を利用することが出来ます。時短制度は子育て期の従業員に「仕事も育児も」を実現した自分らしい働き方をしてもらい、育児に余裕が出てきたタイミングで働き方を見直してもらうことを目的としており、両立支援策として多数の従業員が時短制度を利用しています。
管理職に占める女性労働者の割合（公表日：2026年2月4日）
| 女性労働者の割合 | |
|---|---|
| 2025年2月1日～2026年1月31日（2026年2月1日現在） | 9.5％ |
有給休暇取得率（公表日：2025年4月21日）
| 全体 | |
|---|---|
| 2024年4月16日～2025年4月15日（2025年4月16日現在） | 78.3％ |
男女の賃金差異（公表日：2026年2月16日）
| 賃金差異 | |
|---|---|
| 2025年2月1日～2026年1月31日（2026年1月31日現在） | 40.2％(正社員:70.1％、非正規:73.9％) |
※男女間賃金差発生の理由
（注釈・説明）
当社は、賃金制度において性別による処遇の差は一切ありませんが、正規雇用労働者、非正規雇用労働者に男女の賃金差異が発生する理由は以下のとおりです。
［正規雇用労働者］
○補助業務に従事する「業務職」と基幹業務に従事する「総合職」から成るコース別人事制度を採用しており、業務範囲や責任の重さ、キャリアパスが異なるために給与体系が異なります。転居転勤がなく管理職に昇進するキャリアパスのない、「業務職」の働き方を選択する女性が多いことが賃金差異発生の大きな理由です。
○その他、育児短時間勤務制度を利用して働く社員に女性社員が多いこと、管理職や役員等の幹部職層に男性が多いことも賃金差異発生の理由です。
［非正規雇用労働者］
○短時間勤務の時給制で勤務する「パートタイマー労働者」と、定年後の再雇用により比較的高い給与水準となっているフルタイム勤務の「継続雇用社員」が混在しているために、賃金差異が発生しています。
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